管理職≠マネジャー
マネジャーとは地位ではなく役割であるということを考えてみる。
管理職≠マネジャー
管理職≠マネジャーとして切り離して考える。古い組織環境で管理職とマネジメントが混同している場合、職場環境は上意下達の形になる。経営者の命令を、中間管理職が噛み砕いて部下に伝えるだけで、ほとんどメッセンジャーと変わらない。こういった環境では、上からの命令をどれだけ忠実に評価の対象になり、社内のことばかりを考えてエンドユーザを蔑ろにするような傾向になる。
どんな役割であるべきか
本業とは別にフリーでやっているプロジェクトにおいても作業を細分化して担当者に差配する人がいる。通常の会社組織では上司の仕事だが、この仕組においては、会社組織ではないので、上司ではない。純粋に地位ではなく役割としてマネジメントを行っている。当然、この人の意見が絶対ではなく、お互いに意見交換の上で物事を決めている。
1.現在の状態を明確にし、問題と課題を定義する
目標・目的地を明確にしておくこと。そのうえで、何が問題・課題となっているのかを考える。何があれば解決するのかを絞る。
2.対策を講じる
課題を特定した上での選択肢を複数だし、効果的な案を選択する。思いつきで着手すると徒労になることが多いので、できるだけ多くの手段を上げておくこと。
3.メンバーが成果を出すためのプロセス作る
前回の作業結果から、出来たところ、出来なかったところを抽出して、次回どのようにすればより効率が上がるかを考える。「出来ないこと」はメンバーの問題ではなくプロセスにあることをまず考えて、改善策を出して次のアクションに結びつける。 定量的に数値で把握し可視化する。
マネジャーがもつ権限に給与や査定などの人事権のような権力まで握られると、マネジャーの人となりにより、意見交換が阻害されることもある。自由闊達な意見交換ができる環境で仕事ができればいいと思う。
それでは、優れたマネジャーの要件はなんだろうと考えていたところ、Google re:Work(リワーク)での記載が腑に落ちたので、引用させていただく。
- 良いコーチである。
- チーム任せ、細かく管理しない。
- チームの仕事面の成果だけでなく、健康を含めた充足に配慮しインクルーシブ(包括的)なチーム環境を作る。
- 生産性が高く、結果を重視する。
- 効果的なコミニュケーションをする-人の話をよく聞き、情報を共有する。
- キャリア開発をサポートし、パフォーマンスについて話し合う。
- 明確なビジョンや戦略をもち、チームと共有する。
- チームにアドバイスできる専門知識がある。
- 部門の枠を越えて、コラボレーションをおこなう。
- 決断力がある。
Google re:Work(https://rework.withgoogle.com/jp/)のサイトには参考になりそうな記事が掲載されていたので年末年始あたりで熟読してみたい。